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建設業と福利厚生

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-経理 本田です-

連設業界の人手不足は非常に深刻な状況ですが、 その環境下でも、優秀な人材を確保して生き残るにはどうしたら良いのか?と、 日々模索している建設業界の方は少なくないと思います。

  • 若年層の建設業在職者が顕著に減っている
  • リーマンショック後の建設需要激減で離れた職人が戻ってこない 

この2点が人手不足の大きな理由として挙げられていますが、 データを見ると2000年あたりを境に建設業の従事者数は減少の一途をたどっています。

  • 東日本大震災からの復輿車業アベノミクスによる公共事業の増加
  • 2020年の東京五輪

これらの特需などによって、建設業界は活気を取り戻しつつありますが, その一方で、建築する際に作業する職人が全く足りないなど、 職人不足によって受注に支障をきたす例もあるようです。

リーマンショックの影響を受けて仕事のなくなった多くの職人たちは、 転職か退職という選択肢しかなく、その後景気の回復とともに 建設需要が復活してきても、一度建設業界を離れた職人が 簡単に戻ってくることはできず,職人の数は減り続けていたということです。

建設業界は一丸となってこれらの課題に取り組んでいますが、 自社でもできる取り組みとして待遇改善があると思います。 人手不足を解消するためには、新しく雇用するだけでなく 職人の流出を防ぐことも重要です。

そのためには、労働時間、給与水準・福利厚生などの待遇改善も必要だと思います。 実際、慢性的な人手不足を受けて多くの建設会社が待遇改善に着手しているようですが、職人の待遇改善に取り組む会社が重規しているのは「社会保険への加入」です。 これには次の理由があるようです。

  • 社会保険に加入していない会社には人が集まらない
  • 社会保険未加入では国土交通省発注工事を受注できない

「社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン」では、 「遅くとも平成29年度以降においては、適切な保険に加入していることが確認出来ない 作業員については、 元請企業は特段の理曲がない限り現場入場を認めないとの取扱いとすべきである。」としています。

大手企業でさえ人材確保が難しいと言われる中で、中小企業が生き残っていくためには、福利厚生を大手建設業と見劣りしない水準に整備することも一つだと思います。

現実問題として大手と同等の待遇や賃金アップは難しいかもしれませんが、 福利厚生を同等にすることは不可能ではないと思います。 法定福利厚生の導入は、国の方針に乗り遅れないために必要な対策と言っても良いかもし
れませんね。

 

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